Handlingsplan för rekrytering

Inledning

Antalet elever i Sverige blir allt fler samtidigt som många lärare går i pension. Fram till år 2027 kommer barn och elever i förskole-, grundskole-och gymnasieålder öka med nästan 350 000, vilket motsvarar en ökning på ungefär 15 procent jämfört med 2017. Enligt Sveriges Kommuner och Regioner (SKR) är behovet av lärare så stort att det inte räcker att enbart utbilda fler. Vi måste även utveckla organisation och arbetssätt i skolan

Under åren 2014 till 2019 har Melleruds kommun haft en stor elevökning. Det har varit svårt att rekrytera behöriga lärare och modersmålslärare till våra skolenheter och förberedelseklasser. Vi har inte tillräckligt många lärare med behörighet boende i kommunen - restid, lärare väljer oftare arbete på den egna hemorten eller i en stad. Det är svårare att rekrytera vissa ämneskombinationer exempelvis matematik, no, spanska, teknik, praktisk estetiska så som slöjd och bild. Ett ökat antal elever med annat modersmål har ökat behovet av lärare i svenska som andraspråk, modersmålslärare och studiehandledning på modersmålet. Vissa språkgrupper är svårare att rekrytera lärare till.

Syfte

Kompetensförsörjningsplanen är tänkt att fungera som ett stöd för den personalplanering som sker på kultur- och utbildningsförvaltningen, både på kort och lång sikt, samt ge en bild av kompetenssituationen och identifiera kommande behov i verksamheterna. Utöver detta skall planen även belysa vilka yttre faktorer som kan påverka verksamheternas rekryterings-, fortbildnings- och utbildningsbehov. I en tillvaro med ökat antal barn och elever, ökat antal pensionsavgångar och en nationell brist på förskollärare och lärare måste kultur- och utbildningsförvaltningen även vara konkurrenskraftig i förhållande till övriga arbetsgivare och andra kommuner i närområdet.

Åtgärderna för att attrahera och engagera medarbetare behöver vara långsiktiga men också ge effekt i kortare perspektiv för att motverka konsekvenserna av personalbrist. Förvaltningen behöver även främja och stimulera befintliga medarbetares kompetensutveckling samt säkerställa en god arbetsmiljö som förebygger sjukfrånvaro.

Utmaningar och möjligheter

• Vi ska synas och upplevas som en attraktiv arbetsgivare. Det är betydelsefullt med helhetssyn, att vi utåt agerar som en arbetsgivare och att våra medarbetare vill agera som ambassadörer
• Vi behöver tydliggöra vad vi gör för att våra värdefulla medarbetare ska välja att stanna kvar hos oss. Medarbetare ska inspireras till goda arbetsinsatser som utvecklar verksamheten och ger måluppfyllelse.
• Genom SFI, Vuxenutbildningen och AME kan vi fånga upp människor med värdefulla kompetenser för verksamheten. Här har vi utvecklat ett system med språkstödjare där vi tillhandahåller praktikplatser inom Kultur- och utbildningsförvaltningens verksamheter. De är en resurs som kan tas tillvara inom skola och förskola.
• Vi ska sträva efter att bredda rekryteringen genom Delegationen Unga och Nyanlända (DUA), vilket främjar samverkan med Arbetsförmedlingen med syftet att bidra till minskad ungdomsarbetslöshet och effektivisering av nyanländas etablering i arbetslivet.
• Vi behöver nå ut till unga, vår framtida arbetskraft genom att marknadsföra kommunen som attraktiv, tänkbar arbetsgivare i samband med feriejobben.

Enkätundersökning för nyanställda

Kultur och utbildningsförvaltningen har genomfört en enkät för nyanställda medarbetare under 2020. Syftet var att kartlägga varför man valde att arbeta i någon av förvaltningens verksamheter, hur man fick reda på att tjänsten fanns att söka och hur nöjd man var med sin introduktion. Resultatet av enkäten visade till stor del att personalen rekryterats direkt från utbildning och i lägre grad från kommunens egna verksamheter. En majoritet som svarat har lockats att söka tjänsten för att de förväntade sig stimulerande arbetsuppgifter. I stort sett har alla svarat att bilden av de förväntade arbetsuppgifterna står sig en tid efter att de börjat sin anställning. Den samlade bilden av introduktionen är positiv. Likaså går det att utläsa att många är nöjda med arbetsmiljön på arbetsplatsen. Tydligast positivt utslag ger undersökningen om man är nöjd med valet att arbeta på sin nuvarande tjänst och om man är nöjd med ledarskapet.

Arbetsmiljö

En god arbetsmiljö kan locka nya medarbetare till våra verksamheter men framför allt får den befintliga medarbetaren att trivas och vilja stanna kvar. Det handlar givetvis om den fysiska tillvaron men allt mer även om den psykosociala miljön. Både skolledning och kollegiet i sin helhet är viktiga kuggar när det handlar om att nå balans mellan krav och förutsättningar så att arbetsbelastningen inte blir för stor för någon medarbetare.

Ett väl fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete i samverkan bidrar såväl till en god utveckling ifråga om att förebygga ohälsa, men gynnar även förskolans och skolans måluppfyllelse. Det är mycket glädjande att sjukfrånvaron bland inom kultur- och utbildningsförvaltningen minskat för tredje året i rad till 4,7% för 2019. I Lärarförbundets ranking av bästa skolkommun har Mellerud varit högt placerad i kategorin friska lärare under de senaste åren.

Rekrytering av personal i förhållande till pensionsavgångar

Inom de närmaste åren kommer mellan 3-4 procent av lärarna i Mellerud gå i pension vilket medför ett rekryteringsbehov. Pensionsavgångarna är dock inte anmärkningsvärt stora under de närmsta fem åren. Lärare och fritidspedagoger som går i pension erbjuds fortsätta tjänstgöra eller vikariera i kommunen. De som önskar gå i pension men ändå vill ha kvar kontakten och anknytningen till arbetsplatsen får komma tillbaka som vikarier. Detta stäms av i våra avslutningssamtal, som vi har med samtliga anställda som avslutar sin anställning för att vi skall kunna ta tillvara på erfarenhet och kompetens hos de som lämnar oss, antingen de går i pension eller går vidare till ett annat yrke eller en annan arbetsgivare.

Introduktion

En god introduktion är en bra investering, ett sätt att ta hand om vår viktigaste resurs - medarbetarna. Den första tiden har stor betydelse för hur en medarbetare kommer att fungera i sitt fortsatta arbete och stanna kvar i anställning. En bra introduktion är viktig för att Melleruds kommun ska vara en god och attraktiv arbetsgivare.

Ledarskap

All nya rektorer genomför den statliga rektorsutbildningen. För att säkra ett framgångsrikt ledarskap lägger förvaltningschefen tillsammans med rektorer upp en individuell kompetensutvecklingsplan som tar sin utgångspunkt i det egna behovet av utveckling kopplat till verksamhetens/enhetens mål och utvecklingsområden. Rektors arbete och utveckling följs och stöds av förvaltningschefen i medarbetarsamtal samt löpande under året i dialog och möten.

Rektorer och förskolechefer ingår i en ledningsgrupp där de får stöd och inspiration från övriga chefer och ledare. Gruppens gemensamma kompetens är ledningsgruppens viktigaste resurs. För rektor och förskolechefer finns även två rektorsteam som träffas regelbundet, med inriktning på mer verksamhetsnära frågor av strategisk såväl som av operativ karaktär.

Exempel på fokusområden för rektors pedagogiska ledarskap i Mellerud:

• Rektor gör medvetna lektionsbesök och ger lärarna återkoppling och bekräftelse.
• Rektor förmedlar målen för skolan, samt nuläge och förväntningar på elever och lärare i sin kommunikation.
• Rektor ger information om skolans resultat och har strukturer för att lärarna ska kunna diskutera detta. Arbetet dokumenteras och följs genom förvaltningens systematiska kvalitetsarbete med särskilt fokus på analys och åtgärder.
• Gemensam läsning och uppföljning av litteratur, föreläsningar och fyra gemensamma kompetensutvecklingsdagar årligen för rektorer.
• Den viktigaste uppgiften för våra rektorer i skolutvecklingsarbetet är att engagera sig i elevernas kunskapsutveckling och förvänta sig goda resultat.

Kompetensutveckling

Den lilla kommunens storlek möjliggör en gemensam kompetensutvecklings satsning på alla skolor i kommunen. Under 2020 och 2021 är temat "Feedback i klassrummet". Samtliga lärare i kommunen arbetar under läsåret med att utveckla den viktiga återkopplingen mellan elever och lärare i klassrummet. Samtliga skolor har tagit fram handlingsplaner för att få struktur i arbetet.

Förstelärare

Melleruds kommun har statsbidrag för förstelärartjänster. Förstelärarnas uppdrag är att förstärka det pedagogiska utvecklingsarbetet och stödja elevernas måluppfyllelse på i första hand den egna skolan och rektorsområdet. I uppdraget ingår att verka för att det på skolan bedrivs ett systematiskt kvalitetsarbete som består av planering, uppföljning och utveckling av utbildningen. Alla kommunens förstelärare deltar på gemensamma nätverksträffar som arrangeras av förvaltningen. Utöver dessa träffar har rektor egna träffar med försteläraren/förstelärarna på sitt område.

VFU studenter

Melleruds kommun samverkar med högskolorna i Trollhättan och Karlstad. Vi ser det som ett viktigt uppdrag att ta emot VFU-studenter och att ge dem god bild av yrket, vår kommun och arbetsplatsen. De är en tillgång för oss och kan även hjälpa oss att se verksamheten med nya fräscha ögon. Ett professionellt mottagande av studenter har bidragit till att vi kunnat rekrytera flera förskollärare direkt efter avslutad utbildning. Vi deltar också på professionsdagen som arrangeras av Högskolan Väst för att träffa för att informera studenter om Mellerud som en bra skolkommun att arbeta i.

Övriga åtgärder för att säkra tillgången till legitimerade lärare

• alla lärare i kommunen har en personlig iPad
• alla elever årskurs 6-9 har en personlig iPad. I årskurs F-5 finns en stor tillgång till iPad i undervisningen
• IT-pedagoger från skolorna träffas regelbundet för att utveckla användningen av IT-verktygen i skolan
• en skolbroschyr som beskriver skolverksamheten i Mellerud har tagits fram för utskick till lärarstudenter och utdelning vid arbetsmarknadsdagar.
• karriärtjänster har inrättats i grundskolan, gymnasiet och vuxenutbildningen.
• en handlingsplan för mottagande av VFU studenter har upprättats.